“Entonces vino la primavera amiga de los pobres; y sin el miedo del frío, con la fuerza que da la luz, con la esperanza de cubrir con los ahorros del invierno las primeras hambres, decidió un millón de obreros, repartidos por toda la república, demandar a las fábricas que, en cumplimiento de la ley desobedecida, no excediese el trabajo de las ocho horas legales.”[1]
El 1° de Mayo celebramos el día internacional del trabajo y como muestra de la evolución de la jornada laboral en Colombia apelamos al concepto de “disponibilidad laboral”, según los diferentes pronunciamientos jurisprudenciales sobre la materia.
La renombrada sentencia SL5584 del 5 de Abril de 2017 proferida por la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral ha generado en los últimos meses la necesidad de reevaluar la manera cómo las empresas venían exigiendo a sus trabajadores estar “disponibles” por fuera de la jornada laboral.
Para contextualizar el alcance de esta figura, es pertinente la siguiente ilustración:
Antes de la sentencia SL5584 de 2017, la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral distinguía entre mera disponibilidad y disponibilidad efectiva, considerando que la primera no debía remunerarse si el trabajador podía disponer libremente de su tiempo para alimentarse, dormir, salir del sitio de trabajo, permanecer en su propia casa e incluso prestar sus servicios a otros empleadores, pese a que estaba dispuesto a atender el llamado efectivo de su empleador. Por el contrario, la disponibilidad efectiva, debía remunerarse si el trabajador se encontraba a órdenes del empleador en el lugar de servicios, sin lugar a retirarse de él y sin poder destinar su tiempo a otras actividades diferentes a esperar el llamado para realizar su trabajo.[2]
Ahora, con la nueva posición jurisprudencial, la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral en un desafortunado entendimiento sobre la figura de disponibilidad, se redujo a afirmar que “el simple sometimiento del asalariado de estar a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio” debe ser remunerado como jornada suplementaria o horas extras, olvidando su propio antecedente que establecía una diferencia clara entre la mera disponibilidad y la disponibilidad efectiva. En consecuencia, con esta nueva interpretación toda disponibilidad debe ser remunerada.[3]
En estas condiciones, el campo de aplicación de la figura “disponibilidad laboral” es cada vez más reducido, pese a ser una sentencia con efectos solo respecto de quienes intervinieron en el proceso, es un precedente que debe tenerse en cuenta a la hora de implementarla al interior de toda empresa. Por lo tanto, es recomendable buscar asesoría de un experto laboral para guiar el proceso de cambio, conservando el equilibrio en las relaciones obrero - patronales.
Bibiana Reyes Merchan
Abogada Laboralista
[1] Los mártires de Chicago – José Martí, Noviembre 13 de 1887.
[2] Sentencia 13975 del 16 de Agosto de 2000 – Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral.
[3] Sentencia SL 5584 de 2017 Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral.